MOBBİNG(PSİKOLOJİK TACİZ)(1)

Mobbing(psikolojik taciz), çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve çalışanların psikolojilerini, sağlıklarını, çalışma hayatındaki gelişimlerini vb. olumsuz yönde etkileyen bir durumdur. Biz de burada konuya ilişkin değerlendirmelerde bulunacağız. Mobbing olgusunu üç alt başlıkta ele alacağız;

1- Mobbing(Psikolojik Taciz) Nedir?

2- Mobbing(Psikolojik Taciz)`in Unsurları

3- Mobbing(Psikolojik Taciz)e Karşı Korunma Yolları.

Aynı zamanda her bir alt başlık ayrı bir yazı konusu olacaktır. Burada ilk olarak “Mobbing(Psikolojik Taciz) Nedir?” konusunu ele alacağız.

1- MOBBİNG(PSİKOLOJİK TACİZ) NEDİR?

Mobbing son dönemlerde sıkça duyduğumuz, gazete, televizyon vb. yayın organlarında haberlere sıkça konu olan bir kavram halini almıştır. Hatta mobbing ile mücadele edebilmek için pek çok dernekler, üniversite ve çeşitli kurum ve kuruluşlarda mobbing ile mücadele birimleri kurulmuştur. Ancak bu konuda, kavramın Ülkemizde yeni duyulmaya başlaması nedeniyle istisnalar olsa da yeterli bilincin oluştuğunu söylemek mümkün değildir.

Peki nedir bu mobbing?

Mobbing İngilizce bir kavramdır. Sözcük İngilizce “ mob ” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamına gelmektedir. Sözcük Latince “ mobile vulgus ”dan türemiştir(Erdal EREN, “ Mobbing ”(Sunum), http://www.dpb.gov.tr/dosyalar/sunumlar/ankara/mobbing.pps).

Mobbing kavramının ifade ettiği durumu anlatmak için dilimizde başlangıçta bir karşılık olmaması ve bu konuda yapılan çalışmalarda da sıklıkla kullanılması vb. nedenler ile bu kavram dilimize yerleşmiştir. Türk Dil Kurumu(TDK) Sözlüğü`nde de “mobbing” Türkçe bir sözcük gibi arama yapıldığında bulunabilmektedir. TDK, söz konusu sözcüğü tek bir kelime ile ifade edebilmek üzere “BEZDİRİ” kelimesini kullanmaktadır.

Mobbing, kelime anlamı olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Söz konusu kavramı karşılamak üzere; psikolojik taciz, psikolojik baskı, psikolojik şiddet, duygusal taciz, manevi taciz vb. tabirleri de kullanılmaktadır.

Aslında mobbing ile tanımlanan davranışlar çok önceden de var olmasına rağmen, işyerinde mobbingin kavram olarak ortaya çıkışı nispeten çok yenidir.

Mobbing kavramının iş hayatındaki varlığına işaret eden ve kullanan ilk kişi Dr. Heinz Leymann`dır. Dr. Leymann tarafından 1984 yılında hazırlanan “ İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık ” konulu çalışma söz konusu kavrama bilimsellik katmıştır.

“Mobbing”i tarif etmek üzere çeşitli tanımlamalar yapılmıştır. Leymann`a göre mobbing; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır (İ.Hamit Hancı, Prof. Dr. , “ MOBBİNG KAVRAMI ”, Kazancı Hukuk Eserleri Bilgi Bankası, Ankara 2011).

Mobbinge maruz kalan kimseye “mağdur”, mobbing uygulayan kimseye ise “tacizci” denilmektedir(İ.Hamit Hancı, Prof. Dr. , “ MOBBİNG KAVRAMI ”, Kazancı Hukuk Eserleri Bilgi Bankası, Ankara 2011).

Kavram pek çok ülkede kanunlarda tanımlanmış ve çeşitli yaptırımlara bağlanmış iken Ülkemizde bu konuda yeterli kanuni alt yapının oluşturulduğunu söylemek zordur. Bu konuda ortaya çıkan problemler mevcut kanuni düzenlemeler, doktrindeki bu konuya ilişkin olarak yapılan çalışmalar, emsal yerli ve yabancı mahkeme kararları vb. ışığında mahkemelerce çözüme kavuşturulmaya çalışılmaktadır.

Yukarıda da bahsetmiş olduğumuz üzere işyerinde mobbing kavramı hukukumuzda yeni bir kavramdır. Doktrinde konuya ilişkin çalışmalar çok daha erken tarihlerde başlamıştır. Ancak konuya ilişkin olarak verilmiş olan ilk mahkeme kararı Ankara 8. İş Mahkemesi`nin 2006/19 E. , 2006/625 K. ve 20.12.2006 T.`li kararıdır. Söz konusu karar Yargıtay 9. H.D.`nin 2007/9154 E. , 2008/13307 K. ve 30.05.2008 T.`li kararı ile aynen onanmıştır. Böylece mobbing kavramı Ülkemizde ilk kez hem bir ilk derece mahkemesince hem de Yargıtay tarafından kabul edilmiştir. Yani kavram Ülkemizdeki uygulamalı hukukta çok yenidir. Sözü edilen Ankara 8. İş Mahkemesi`nin kararında; “ … Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek … ” şeklinde değerlendirme yapılmıştır.

Ülkemizde mobbing ile ilgili olarak yapılan kurum ve kuruluşların kendi iç düzenlemeleri dışında genel düzenleme olarak Başbakanlık tarafından 19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete`de “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Genelge” başlıklı bir genelge yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Yine “psikolojik taciz” denilerek açıkça mobbing olgusundan bahsedilen diğer bir düzenleme de 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 s. Türk Borçlar Kanunu`dur. Kanun`un 417. maddesinde mobbinge ilişkin olarak düzenleme getirilmiştir.

Bahsini ettiğimiz “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Genelge”de; “…Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin …” denilerek mobbing kavramının kısa bir tanımlaması da yapılmıştır. Buna göre bir davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için; (1)kasıtlı, (2)sistematik, (3)belirli bir süre devam eden ve (4)çalışana yönelik aşağılayıcı, küçük düşürücü, dışlayıcı vb. davranışlar söz konusu olmalıdır.

Yine mobbing ile ilgili genel nitelikte bir düzenleme getiren 6098 sayılı Borçlar Kanunu`nun 417. maddesinde;

“ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. ”

Buna göre, maddeyle işverene çalışanı mobbing olgusuna karşı koruma yükümlülüğü getirilmiştir. Bu korumanın kapsamında da çalışanı işyerindeki hem üstlerine hem de kendisi gibi çalışan diğer kişilere karşı koruma yükümlülüğü getirilmiştir. İşveren eğer bu yükümlülüğüne aykırı hareket ederse maddenin son fıkrasında da belirtildiği üzere sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre işverenin sorumluluğu söz konusu olacaktır.

Madde gerekçesinde Borçlar Kanunu`nun söz konusu maddesinin İsviçre Borçlar Kanunu`nun 328. maddesi esas alınarak düzenlendiği belirtilmiştir.

Mobbing olgusuna karşı çalışanları korumaya yönelik getirilen bu düzenlemeler ve mevcut kanuni düzenlemelerin mobbinge karşı çalışanları koruma konusunda yetersiz olduğu açıktır. Söz konusu olguya karşı kanuni düzenlemelerin yeterli açıklık ve koruyuculukta olmaması nedeniyle Yargıtay ve yerel mahkemeler doktrin ve yabancı mahkeme kararları ışığında konuya çözüm bulmaya çalışmaktadır.

Mobbingin varlığının kabul edilebilmesi için her somut olay ayrı ayrı değerlendirilmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu`nun 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. Sayılı 25.09.2013 tarihli kararında; “… Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. …” denilmiştir.

Kamuoyunda da kavramın Ülkemizde yakın zamanda duyulmasından dolayı yeterli bilincin varlığından bahsetmek mümkün değildir. Pek çok kimse mobbinge uğramasına rağmen içinde bulunduğu durumu nitelendirememesi, mobbinge karşı yapabilecekleri konusunda yeterli bilgisinin olmaması, mobbinge karşı koyup hakkını araması halinde işinden olma kaygısı vb. sebeplerden ötürü sağlıklı bir çözüm yolu bulamamakta, mobbinge uğramasının üzerine haklarını savunamaması nedeniyle aslında bir kez daha mağdur olmaktadır.

Konuyla ilgili şikâyetleri değerlendirmek üzere Sosyal Güvenlik Kurumu(SGK) çatısı altında kurulan “ Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi “ALO 170” ” 15.11.2010 tarihinde faaliyete geçmiştir. Konuyla ilgili olarak Temmuz 2013`e kadar toplam 6.857 kişi tarafından mobbing şikayetinde bulunulmuştur. Şikâyetlerin 4.667`si özel sektörden, 2.190`ı ise kamudan gelmiştir(“SGK Başkanı: “Geçmişte ben de mobbing mağduru oldum””, http://www.hurriyet.com.tr/gundem/23644052.asp). Ayrıca konuya ilişkin olarak araştırma şirketlerince de pek çok araştırma yapılmaktadır. Ancak kanımızca tüm bu çalışmalardan ortaya çıkan sonuçlar buzdağının sadece görünen kısmıdır. Pek çok kimse mobbinge uğramasına rağmen kavramdan haberi olmadığı için neyle karşı karşıya olduğunu bilememekte, durumu nitelendirememektedir veya durumun farkında olsa bile bu saldırıdan korunmak için yapabilecekleri konusunda yeterli bilgi sahibi olmaması ya da olsa da başka çeşitli sebeplerle bu duruma karşı koyamamaktadır.

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz istatistik bilgisinden de görülebildiği üzere mobbing hem kamu sektöründe hem de özel sektörde hemen her türlü faaliyet alanında ortaya çıkabilmektedir. İşyerinde mobbingten hemen her kademedeki çalışan etkilenebilmektedir. İşyerinde diğer çalışanlara göre üst konumda olmak mobbingten korunmak için yeterli olmamaktadır. Yine de çoğunlukla üstlerin astlarına karşı gerçekleştirdikleri bir olgu olarak ortaya çıkmaktadır. Bunun en önemli nedenlerinden biri de işyerinde amir pozisyonunda olan kimselerin bulundukları mevkinin söz konusu fiilleri gerçekleştirmeleri noktasında kendilerine sağladığı kolaylıktır.

(Takip eden yazımızda “Mobbingin Unsurları”na değineceğiz.)

AVUKAT ERDOĞAN KAYA

www.gurselavukatlik.com