ŞEREF VE NAMUSA DOKUNACAK SUÇLAMALARDA BULUNMA
banner1
İş sözleşmesi ile işçi ve işveren arasında kurulan ilişkinin karşılıklı saygı çerçevesinde yürütülmesine özen gösterilmelidir. Aksi takdirde olumsuz hareket ya da sözler, gerek işçi gerekse de işveren tarafından gelsin aleyhe bir takım sonuçlara yol açabilir.

İş Kanununa[1] göre; şeref ve namusa dokunacak sözler söylenmesi ya da davranışlarda bulunulması halinde bu olumsuzluklara maruz kalan tarafın iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusudur[2].

ŞEREF VE NAMUSA DOKUNACAK İDDİA NEDENİYLE FESİH 

İş sözleşmesinin taraflarından birinin, diğer tarafı şeref ve namusa dokunacak bir ithamla suçlaması durumunda bu durumun ispatlanamaması haklı fesih hakkı verecektir.

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin verdiği kararda; “Davacı duruşmanın 14.10.2008 tarihli oturumunda hurda çalınma iddiası ile suçlandığını, bunun üzerine kızarak kabul etmeyince işten çıkarıldığını beyan etmiştir.



Tanık beyanları ve davacının kendi beyanı birlikte değerlendirildiğinde, hurda çalınması ile suçlanan işçinin terk edip gittiği, bu terkin hırsızlık olayı ispatlanamadığından haklı olduğu anlaşılmaktadır.  ” denilmiştir[3]. 

ŞEREF VE NAMUSA DOKUNACAK SÖZ YA DA EYLEMİN İSPAT EDİLEMEMESİ 

Şeref ve namusa dokunacak söz ya da eylem dayalı fesihte bu durumun ispatlanması gerekmektedir. Aksi takdirde buna dayalı yapılan fesih geçersiz olacaktır. Ve bu doğrultuda fesih nedeniyle işçinin, tazminata hak kazanıp kazanamama durumu etkilenecektir.

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “İşçinin, iş sözleşmesini, şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz veya davranışları bulunan işveren sebebiyle feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir....ef ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.

Somut uyuşmazlıkta, müştekisi işbu davanın davacısı olan ve iftira suçundan dolayı açılan ceza davasında ...7.Asliye Ceza Mahkemesi'nin … Esas, … Karar sayılı kararı ile, "Her ne kadar ... haklarında iftira suçundan TCK 267/1 maddesine göre cezalandırılmaları istemi ile kamu davası açılmış ise de, sanıkların müştekinin evi altındaki depoya baktıkları, müştekiye iftira kastıyla hareket etmedikleri, müştekinin evine ne için gittiklerini bir başkasına söylemediklerine göre suçun yasal unsurları oluşmadığından sanıkların unsurları oluşmayan iftira suçundan ayrı ayrı beraatlerine" karar verilmiş ve verilen bu karar temyiz edilmeden kesinleşmiştir. Bu durumda, davacının hırsızlıkla suçlandığı iddiası ve dolayısıyla iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiası ispatlanamadığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ” denilmiştir[4].

ELEŞTİRİ SINIRLARI İÇİNDE KALAN DÜŞÜNCE AÇIKLAMALARI HAKLI FESİH SEBEBİ KABUL EDİLMEZ 

Bazı hallerde iş sözleşmesinin taraflarının birbirini çalışma sırasında oluşan bir takım olumsuzluklar nedeniyle olumsuz bir takım sözlerle tenkit etmesi mümkün olabilmektedir. Buradaki beyanların eleştiri sınırı içinde kalması halinde, bu beyanlar iş akdinin feshinde haklı sebep teşkil etmez.

Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Somut olayda, mahkemece, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine karar verilmiş ise de, karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacı işçi, davalı işverene gönderdiği ve fesih konusu olan elektronik postada "fabrikada işçiler hasta olurken siz nelerle uğraşıyorsunuz, denetmen gönderiyorsunuz, fabrikanın haberi olarak gönderiyorsunuz, siz gelmeden süsleniyor ve gelen denetçiler neden işçilerle görüşmeden sadece müdüriyetle görüşüp gidiyor, yoksa sadece göz boyamak için mi denetliyorsunuz, işçi elinden gelse birbirini kıracak, siz uyuyor musunuz orada, bir dahakine ...Bakanlığı'na yazacağım" ifadelerine yer vermiştir. Söz konusu ifadelerle işçi, işverenini göz boyamak ve olup biteni görmemekle (uyumakla) itham etse de bu sözlerle olmaması gereken maddi bir olguyu dramatize edip, rahatsızlığını dile getirmeyi, işverenin mevcut olumsuz duruma son vermesini amaçlamaktadır. Davacı söz konusu ifadelerle işverenin kişilik, onur, haysiyet ve şerefini hedef almış değildir. Rahatsızlığın, memnuniyetsizliğin ve haksızlığın hoşgörü sınırları içinde kalacak, rahatsız edici üslupta olsa da muhatabın dikkatini çekecek şekilde dile getirilmesi söz konusudur.

Yukarıda açıklanan bilgiler ışığında, davacının fesih konusu olan beyanlarının eleştiri sınırları içerisinde kaldığı, davacının, işçilerin yaşadığı olumsuzluklara dikkat çekme ve bunların giderilmesine yönelik ifadelerde bulunduğu anlaşılmaktadır. İfade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilen beyanların haklı fesih sebebi oluşturmayacağı açıktır. Şu halde, mahkemece, davanın kabulü gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ” denilmiştir[5]. 

[1] 4857 s. İş Kanunu.

[2] İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 s. Kanunu`nun 24 üncü maddesinde; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa  …


…  işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. ” düzenlemesi mevcuttur.

İşvereninin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25 inci maddede; “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.  ” denilmiştir. Görüldüğü üzere hem işçi hem de işveren açısından haklı fesih hali oluşturmaktadır.

[3] 2009/39105 E. , 2011/50120 K. sayılı ve 28.12.2011 tarihli kararı.

[4] 2016/13922 E. , 2016/10980 K. sayılı ve 02.05.2016 tarihli kararı.

[5] 2015/8023 E. , 2016/13598 K. sayılı ve 05.05.2016 tarihli kararı.

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol

banner4

banner21